Проведение переговоров с претендентами на вакансию.
Руководителям образовательных учреждений часто приходится принимать решение о приеме на работу нового сотрудника или, по крайней мере, участвовать в переговорах с ним.

     С чего начинается подготовка к переговорам с кандидатами на вакансию? В первую очередь, с соотношения спроса и предложения, уровня зарплат и квалификации.

     Первое, что мы делаем при подготовке к переговорам, это определяем цели, этапы и средства, которые нам необходимы для успешной реализации каждого этапа.

     Типовые цели переговоров с кандидатом на вакансию:

-понять соответствие кандидата данному учреждению;
-понять соответствие его профессиональных навыков и знаний профилю должности;
-понять соответствие его индивидуально-личностных качеств профилю должности;
-заинтересовать потенциального кандидата в сотрудничестве с коллективом учреждения;
-получить достоверную информацию и максимально эффективно спрогнозировать сценарии -поведения человека в типовых для учреждения ситуациях.
     Профиль должности - это описание необходимых, желательных, безразличных и нежелательных качеств и знаний\навыков для успешного выполнения функциональных обязанностей в данной организации.

1 этап- установление контакта. Ваша задача установить контакт таким образом, чтобы получить от человека как можно больше информации и оставить у него желание взаимодействовать с вами. На этом этапе можно использовать следующие закономерности:

- "правило 40 секунд"- в среднем за это время у вас и у кандидата складывается первое впечатление. Вы можете оценить, какое первое впечатление (а он очень сильно влияет на дальнейшее общение) будет производить ваш потенциальный сотрудник на всех тех, с кем он будет контактировать по работе. За это время и вы произведете определенное впечатление на кандидата: он будет настроен на предоставление вам максимальной информации или нет, будет находиться в состоянии стресса или останется спокойным и т.д.;

- правило похвалы\комплимента. Если вы хотите создать благоприятную для самораскрытия кандидата обстановку, похвала или искренний комплимент помогут сделать это. Однако все, что вы скажете, должно быть искренним;

- эффект края - в наибольшем объеме запоминается и воспринимается информация в начале и в конце сообщения. Поэтому в первой части переговоров обязательно должен быть тезис. Тезис- это цель данных переговоров и чем они должны заниматься.

2 этап- сбор информации о кандидате. Здесь можно пойти разными путями и применить разные методики оценки:

- метод самопрезентации. Кандидату предлагается за какой-то период времени "рассказать о себе" (именно в такой форме).

Плюс этого метода- оценка приоритетов кандидата, его коммуникативных способностей, логики и аналитического мышления. Минус - потери времени и неуправляемость: скажет только то, что хочет;

- метод интервью. Кандидату предлагается отвечать на ряд предложенных вопросов, в том числе основанных на проективных методиках. Проективные вопросы позволяют понять реальные мотиваторы потенциального сотрудника, определить сценарии его поведения и действия в различных ситуациях;

- метод провокаций. Существуют определенные провокационные вопросы, которые позволяют определить, насколько человек искреннен или же склонен давать так называемые социально желательные ответы;

Вы всегда пунктуальны?
Вы всегда выполняете свои обязательства?
Ответ: "Всегда",- свидетельствует о неискренности.
Вы употребляете алкоголь?
Нормальный ответ: "Да, иногда ", "Да, по случаю" или что-то подобное.
Ответ типа: "Нет, никогда", - заставляет задуматься об искренности отвечавшего.

3 этап- представление кандидату своего учреждения, его будущих должностных обязанностей и функций.

На этом этапе, если вы решили, что кандидат вам не подходит, то можно убедить его в этом, показав разницу между его возможностями и реальными требованиями. Но можно этого и не делать: все зависит от вашей позиции. Наш опыт показывает, что лучше не вводить кандидата в заблуждение и не отказывать ему безосновательно. Если же кандидат интересен, то необходимо мотивировать его сотрудничество с вами и работу в вашем учреждении.

4 этап- решение дополнительных вопросов. На этом этапе имеет смысл предложить кандидату задать вопросы (это, кстати, опять даст вам возможность еще определить приоритеты кандидата) и дать на них ответы. В любом случае это - последний шанс разрешить сомнения, свои и кандидата.

Кандидат задает вопросы только о зарплате, графике работы и подобном - можем предположить низкий уровень мотивированности.
Только узкие вопросы - низкий уровень обобщения.
Только вопросы о профессиональной деятельности и ни одного о людях и взаимодействиях - возможна ориентация на работу без учета интересов людей. Обратная ситуация - приоритеты связаны с общением.

Способы выявления дезинформации.

Мы рассмотрели методы, которые позволяют получить максимально развернутую информацию, но все-таки могут попытаться обмануть. Как выявить дезинформацию? Следует обратить внимание:

- на невербальные средства общения;

Невербальные сигналы:
-изменение темпа речи (резкое убыстрение или замедление);
-избегание глазного контакта после какого-то вопроса;
-"бегающий взгляд";
-жесты "прикрытия рта", "оттягивания воротничка", "нервозные жесты".

- на рационализации- попытки длинно и заумно или теоретизированно уйти от ответа или заменить его;

Рационализации. Типичный вариант ухода от вопроса:"Вы справитесь с машинописными работами?":"Мне приходилось выполнять различные виды работ". "Шеф всегда был мной доволен" и т.д.
Девушка, ответившая так, не уверена в своей квалификации в машинописных работах

- на слова-паразиты.

Если видите один из сигналов лжи или сокрытия информации, неискренности, попробуйте затронуть тему вторично через какое-то время. Ситуация повториться - значит, здесь действительно проблема, нет - попробуйте "копать" дальше.

Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов, в любом случае взаимную благодарность за уделенное время, а также четкую договоренность о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому звонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить, что вы позвоните ему (ей) только в случае положительного решения, и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.

Подводя итоги, можно сказать: "Грамотное интервью- это способ поднять престиж своего учреждения, возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить его мотиваторы, а также просто получить удовольствие от успешных и динамичных переговоров".